تبليغاتX
گاه نوشت
درهم
shiapic_com-harame-emamhossein-alayhessalam17.jpgshiapic_com-harame-emamhossein-alayhessalam22.jpgshiapic_com-harame-emamhossein-alayhessalam16.jpg

محرم ماه جانفشاني امام حسين ع ويارانباوفايش را به شيعيان واقعيش تسليت عرض مينمايم

+ نوشته شده در  جمعه بیست و یکم دی 1386ساعت 18:52  توسط محمد | 
ظاهراً اکثريت افراد، هوش را يکي از عوامل بسيار مهم در امر موفقيت تحصيلي تلقي مي کنند. ولي بسياري از بچه هاي ناموفق در تحصيل کساني هستند که در مدرسه معدل هاي پايين تر از آنچه از وضعيت هوشي آنان انتظار مي رود کسب مي کنند. به طور کلي اين موضوع پذيرفته شده است که عوامل گوناگوني در موفقيت تحصيلي دخالت دارد. نه تنها استعداد عمومي و آموزشي مناسب، بلکه عواملي مانند علاقه ي دروني به ماده ي تدريس شده، انگيزه ي کودک نسبت به موفقيت و باور او به موفقيت نيز نقش مهمي دارند. عملکرد ضعيف تحصيلي و کم آموزي اختلافي است بين ظرفيت يا توانايي بالقوه فرد و عملکرد وي که منجر به گرفتن نمرات پايين تر از آنچه هوش قادر به اکتساب آن هستند مي شود. اين تعريف شامل نمرات پاييني که ناشي از هوش محدود باشد نمي شود و تنها افرادي را در بر مي گيرد که از لحاظ هوش متوسط بالا بوده ولي از لحاظ تحصيلي کمتر موفق هستند و به طور غير منتظره عملکردضعيف تحصيلي از خود نشان مي دهند. چنين عدم موفقيت در شکوفايي بالقوه تحصيلي را حدوداً در 25 درصد کودکان سنين مدرسه و 30 الي 50 درصد نوجواناني که در کلينيک هاي روان پزشکي تحت درمان هستند تخمين زده اند. جواناني که نمي توانند يا بي ميل به استفاده بالقوه از نيروي عقلاني خود هستند، معمولاً پيشرفتهاي آموزشي و شغلي را که در حيطه توانايي آنهاست از دست مي دهند مطالعات طولي همبستگي مثبت بسيار بالايي بين تلاش عقلاني پيشرفت تحصيلي و سطح شغلي در دوران بزرگسالي را نشان داده است. نوجواناني که ترک تحصيل مي کنند احتمال مضاعف بيکار ماندن آنها در سنين جواني بيشتر از افرادي است که از مدرسه فارغ التحصيل مي شوند. به علت اينکه ترک تحصيل شامل اتلاف وقت و قواي جوانان است و مي تواند به عنوان يک مشکل اجتماعي تلقي شود. الگوهاي پيشرفت ناکافي تحصيلي اغلب در سالهاي اوليه مدرسه ظاهر شده و تا دوره نوجواني ريشه دارتر مي شود. تحقيقات نشان مي دهد که 50 درصد دانش آموزان دبيرستان اولين شکست تحصيلي را در دوم دبستان، 75 درصد تا چهارم دبستان و 90درصد تا دوم راهنمايي تجربه مي کنند. سپس از آغاز اين الگو به عنوان يک دوره معيوب عمل خواهد نمود. زمينه ضعف دانش آموزان ناموفق در درسي که قبلاً در آن با شکست مواجه شده اند، اعتماد به نفس آنها را پايين مي آورد و فقدان انگيزش و لذت در يادگيري به تدريج منجر به اختلاف بيشتري بين توانايي بالقوه و عملکرد تحصيلي مي شود. علل افت تحصيلي پيشرفت ناکامي تحصيلي، ناشي از علل مختلف است. احتمالاً علي رغم وجود هوش عمومي مناسب در بين بچه هاي دبستان، بي دقتي معمول ترين دليل عملکرد ضعيف تحصيلي است. اين مسئله که در اواخر دوره کودکي شروع و تا دوران نوجواني ادامه مي يابد، بطور فزاينده از عوامل اجتماعي فرهنگي و روانشناختي ناشي مي شود. اين عوامل شامل انگيزش پايين، امکانات محدود، کيفيت معين رشد يا آسيب شناسي رواني احساس خاص انزجار نسبت به جريان يادگيري ناسازگارانه تعامل خانواده مي باشد. عوامل اجتماعي فرهنگي در بسياري از جوانان ناموفق در تحصيل، اختلاف بين عملکرد تحصيلي و ظرفيت عقلاني قبل از هر گونه آسيب شناسي رواني، عوامل اجتماعي فرهنگي را منعکس مي کند. اين عوامل اساساً با توليد انگيزش پايين براي موفقيت تحصيلي يا امکانات محدود جهت اکتساب آن به کسب معدلهاي پايين و بر خلاف انتظار منجر مي شود. مشاهده شده است که معمولي ترين علت ترک تحصيل در پسران »بي علاقه بودن« و براي دختران »ازدواج« مي باشد. هر چند که تحقيقات زيادي در مورد منشاء اجتماعي فرهنگي انگيزه پايين تحصيلي صورت نگرفته، ولي مدارک کافي بر اين اعتقاد که ارزشها و اهداف غير تحصيلي توسط عمومي خانوادگي، مدرسه، گروه همسالان و نقش جنسي پرورده مي شود، وجود دارد. انگيزه پايين مکرراً در مطالعات آشکار شده است دانش آموزاني که در شرايط تحصيلي موفق هستند بر عکس جواناني که به ارزشهاي عقلاني و اهداف تحصيلي گرايش ندارند، فاقد انگيزه براي تلاش در شرايط تحصيلي مي باشند چنين دانش آموزاني شرايط تحصيلي را دوست نداشته و انتظار هيچگونه رضايت دروني يا پاداش بيروني براي عملکرد خوب ندارند. اگر يادگيرنده معتقد باشد که در گذشته، در يادگيري مطالب مشابه با مطلب جديد موفق بوده است، با علاقه مندي به مطلب جديد برخورد خواهدکرد. اما اگر به اين اعتقاد رسيده باشد که يادگيري مطلب جديد نيز مانند يادگيري مطالب مشابه گذشته منجر به شکست خواهد شد، علاقه اي نسبت به يادگيري آن مطلب از خود نشان نخواهد داد. اين عواطف و انگيزه هاي مثبت و منفي ابتدا مشخص و محدود به موضوعهاي خاص بوده ولي با افزايش تجارب مثبت و منفي گسترش يافته و تا آنجا پيش مي روند که تمام درسهاي آموزشگاهي را در بر مي گيرند. باور فرد در توانايي اش براي موفق شدن بخش جدايي ناپذير مکانيزم انگيزش نسبت به موفقيت است. کودکان برانگيخته براي پيشرفت نه تنها بايد موفقيت را ارزيابي کنند، بلکه لازم است باور کنند که چنين موفقيتي ممکن است به عقيده بندوراوشانگ (1981) قرار دادن »شرايط رضايت از خود« در سطح معيني از عملکرد باعث مي شود تا افراد در کوشش هايشان آنقدر پافشاري کنند تا عملکردشان با معيارهاي درونيشان يکي شود. آنها اضافه مي کنند اثرادراکات فردي مي تواند بر انتخاب فعاليت افراد، ميزان تلاشي که بايد بخرج دهند و زمان مقاومت آنها در برابر مشکلات اثر بگذارند. اثرات خانوادگي نوجوانان و جوانان معمولاً با احساسات والدين خود در مورد تحصيل و مدرسه همانند سازي مي کنند. والديني که به روند آموزشي ارزش قائل هستند و براي تلاشهاي معلمين احترام قائل مي شوند، نگرشهاي مثبت را تقويت مي کنند. در صورتي که والديني که معلمين را تحقير مي کنند و يا ادعا دارند که بدون تحصيل زياد، امکانات زندگي را کسب کرده اند، نگرشهاي منفي را مي پرورانند. والديني که نسبت به فوايد آموزش رسمي به عنوان وسيله اي براي پيشرفت زندگي مشکوک هستند اغلب به کيفيت فرزندان در مدرسه توجه اندکي نشان مي دهند پاداش و تنبيه هايي را که آنها در شيوه تربيتي بکار مي برند، اغلب هيچ ارتباطي با تکاليف مدرسه يا دريافت معدلهاي خوب درسي توسط فرزندان خود ندارند. در نتيجه آنها انگيزه چنداني براي پيشرفت تحصيلي بدست نخواهند آورد. داده هاي حاصل از مطالعات طولي رشد کودک تاييد کرده است که هر قدر والدين ارزش بيشتري براي اکتساب عقلاني خود قائل باشند براي اکتسابات عقلاني فرزندانشان نيز ارزش قائل خواهند بود و در فعاليتهاي عقلاني آنها نيز بيشتر شرکت خواهند کرد. والدين بر خلاف آنچه بر زبان مي آورند نوعي بيزاري دروني نسبت به تحصيل دارند که به نحوي آن را به فرزندان خود منتقل مي کنند، به عنوان مثال شخصي که علي رغم سطح تحصيل پايين يا سابقه بد تحصيلي موفقيت خوبي در بازار کار کسب کرده اند، فرزند خود را به علت احراز معدل پايين يا نداشتن نگرش مثبت به تحصيل سرزنش مي کند، اما غير مستقيم بوسيله رفتارهاي ديگر خود اين پيغام را که بدون تحصيل هم ميتوان موفق شد، منتقل مي کند. در چنين مواردي پرواضح است که سطح تحصيل والدين هر قدر پايين تر باشد، احتمال بيشتر کسب معدلهاي پايين و ترک تحصيل وجود دارد. اين کيفيت در تحقيقات مکرراً آشکار شده که معدل نوجوانان همبستگي مثبت با سطح تحصيل والدين دارد، مشابه آن نوجواناني که نگرش منفي نسبت به مدرسه دارند، اغلب در خانواده يا محل زندگي خود الگوهايي از بزرگسالان را ندارند که از تحصيل بهره مند شده باشند، همانطور که اين يافته ها مشخص مي کند، طبقه اجتماعي والدين ممکن است عاملي براي تعيين نگرش فرزندان نسبت به مدرسه باشد، والدين طبقات متوسط و بالا معمولاً از سطح تحصيلي خوب برخوردار هستند و تحصيل را بهترين راه براي آماده شدن براي زندگي، از لحاظ اجتماعي ، روانشناختي و شغلي مي دانند در نتيجه آنها هميشه از فوايد تحصيل صحبت مي کنند و فعاليتهاي تحصيلي فرزندانشان را مورد توجه قرار مي دهند و آنچه را که در مدرسه آموخته اند مورد بحث قرار مي دهند و برخلاف آنان، والدين طبقات پايين که از حداقل سطح تحصيلي برخوردارند ممکن است مدرسه را با نگرش منفي بررسي کنند و لزومي براي شرکت فرزندان خود در مدرسه به عنوان يک نياز قانوني يا راهي براي اکتساب شغل پردرآمدتر نبينند. در نتيجه احتمال اينکه آنها در مورد فعاليتهاي تحصيلي با فرزندان خود بحث کنند. آنها را درک و يا در ارتباط با دروس آنها را ياري داده و موفقيت هايشان را تحسين کنند، کمتر است. دانش آموزاني که در مدارس فاقد امکانات و معلمين کافي و در کلاسهاي بر جمعيت حضور دارند، ممکن است نتوانند مهارتهاي اساسي تحصيلي و عادات مطالعه لازم را در ارتباط با تحصيل دبيرستاني کسب نمايند.
+ نوشته شده در  یکشنبه هجدهم آذر 1386ساعت 0:20  توسط محمد | 
 

مسئولان

سردار شهيد محمدابراهيم موسي پسندي.

مسئولين محترم سعي کنيد، تقواي الهي پيشه کنيد، مطيع محض امام و رهبري معظم باشيد و با مردم صادقانه صحبت کنيد، که همين مردم شما را در پشت اين ميزها قرار داده‌اند.

شهيد علي اکبر سراج

امروز جمهوري اسلامي امانتي است که حاصل خون پاک هزاران شهيد مي‌باشد و بر شما است که اين وديعه الهي را حفظ کرده و به صاحب اصلي‌اش امام زمان (عج) برسانيد،...عزيزان نگذاريد که پست‌هاي کليدي به دست فرصت طلبان برسد.

شهيد عليرضا خيبر

برادران و خواهران بدانيد که پستتان که اکنون در دست شماست از ثمرهاي فراوان خون شهيد به خون خفته است، و در آينده نيز در اختيار ديگران خواهد بود.

شهيد صفر روحي

اي برادران و خواهران براي تمام دنيا به سر و کله هم نکوبيد که شهداء روز قيامت يقه شما را خواهند گرفت که ما براي اسلام خون بدهيم و شما براي مقام و حفظ خود به اسلام ضربه بزنيد.

شهيد رحمت علي حسن زاده

اي مردم! براي رضاي خدا و تفاهم و اتحاد بي‌سبب از يکديگر عيب‌جوئي و عيب‌تراشي و غيبت نکند، به فرمان و رهنمودهاي رهبر عظيم‌الشأن انقلاب گوش دهيد و عالمان فساد و رياست طلبان را به چهره فريبنده‌شان وارد دستگاه حکومتي شده‌اند شناخته و از بين ببريد.

شهيد قربان کهنسال

شما نيتتان اين باشد که براي خدا کار کنيد و جوابگوي شهداء باشيد، حب رياست را کنار بگذاريد که شهداء با شيشه خون در دست در فرداي قيامت روبروي شما قرار مي‌گيرند.

 


 

+ نوشته شده در  یکشنبه هجدهم آذر 1386ساعت 0:4  توسط محمد | 



منبع: danaee.com
نویسنده: ناهيد محمدي



ويژگيهاي سازمان خلاق



برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:

رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛ فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد. دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند. احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند. ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛



كارگروهي

روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست



-

; استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .



نقش مدير در پرورش خلاقيت: نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود.هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي‌كند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند

.



براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خود را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد

.



‌مديران‌ مي‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقيت‌ يعني ‌تخصص، مهارتهاي‌تفكر خلاق‌ و انگيزش‌ را تحت‌تاثير قرار دهند. اما واقعيت‌آن‌است‌كه‌ تاثيرگذاري‌بر دو مولفه‌اول‌بسيار دشوارتر و وقت‌گيرتر از انگيزش‌است انگيزش‌دروني‌را مي‌توان‌حتي‌با تغييرات‌جزئي‌در محيط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌اي‌افزايش‌داد. اين‌ بدان‌ معنا نيست‌ كه‌ مديران‌ بايد بهبود تخصص‌ و مهارتهاي‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زماني‌كه‌اولويت‌بندي‌در اقدام‌مطرح‌مي‌شود، آنها بايد بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگيزش‌ دروني، نتايج‌ فوري‌تري‌ را موجب‌خواهند شد

.



خلاقيت گروهي

سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند

:



تكنيك تحرك مغزي (طوفان فكري

):



يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله‌اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيسش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌‌‌‌‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في‌البداهه بودن نظرات است

.



تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» يك‌روش‌خلاقانه ‌ارايه ‌مي‌كند و از طريق‌آن‌مي‌كوشد نشست‌افراد به‌دور يكديگر را به‌اقدامي‌ثمربخش‌و كارا تبديل‌كند



«

. دوبونو» سعي‌مي‌كند به‌كساني‌كه‌به‌دور هم جمع‌ مي‌شوند، بياموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در اين‌ميان‌، به‌ راههاي‌خلاقانه بينديشند و با يك‌ هماهنگي‌ مدبرانه‌ نتايج ‌را طبقه‌بندي‌ و اولويت‌بندي‌ كرده ‌و در تصميم‌گيريها از آن استفاده‌ كنند.



گردش تخيلي: در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون

(W.J.Gordon) نتايج پژوهش‌هاي 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌كرد و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را كشف مي‌كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌كرد. آنان پديده‌هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي كردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها (Synectics ) نيز ناميده اند.



تهييج‌ذهني‌يا تكنيك‌ گوردون روشي‌ است‌ بسيار مناسب‌جهت ‌يافتن ‌راه‌حلهاي‌ جديد براي‌مسئله‌ و نيز براي‌ اكتشافات‌علمي ‌و فني. اين‌روش‌ فرايندي‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عين‌حال‌موثر دارد. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از: الف «شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي . در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است

.



تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز مي ماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفا به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلكه آنهارا تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند.يكي از راههاي تحقق تفكر موازي ،ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن

(Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن‌ شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نووعملي دست يافت. راه ديگر درتفكرموازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده وبه نتيجه‌اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده‌ايد.



ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوه‌هاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي ‌آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است .د راين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجادكرد

.



نتيجه گيري

گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده كه خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد ، كشورها فقط با ابتكار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها به پيش روند . بديهي است در دنياي پيچيده كنوني ، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفق ترند كه بتوانند از فرصتهاي پيش‌رو ، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نو آوري امكان پذير نيست. از مهمترين راهكارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در كاركنان كه بايد توسط مديران به كار بسته شود يكي افزايش انگيزش در ميان كاركنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ايجاد هماهنگي مناسب با كاركنان ، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار مي‌روند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش مي‌دهد، ايجاد گروه‌هاي كاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز تركيب انديشه‌هاي متفاوت مي‌تواند اشتياق افراد را به كار و دستيابي به هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفكر خلاق را ارتقا مي‌بخشد‌، پاداش و تشويق ، ارتقاي شغلي ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزيابيهاي بي مورد و وقت گير و ايجاد فضاي كاري آرام و بدون ترس و بيم ، حمايت سازماني‌، تقويت همكاريهاي متقابل و احساس هدف مشترك بين كاركنان و مديران و ايجاد جذابيت كاري براي كاركنان ، همه از جمله عوامل مهمي هستند كه مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفكر خلاق ، مي توانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه كمك كنند.

 

نسخه قابل چاپ            ارسال خبر بصورت ايميل              برگشت

عناوين مرتبط
1- خلاقيت در مديريت (1) پنج شنبه,20 شهريور 1385
2- خلاقيت در دنياى مجازى سه شنبه,1 ارديبهشت 1385
3- آموزش خلاقيت (آفرينندگي) پنج شنبه,6 اسفند 1383


+ نوشته شده در  شنبه هفدهم آذر 1386ساعت 23:57  توسط محمد | 



منبع: danaee.com
نویسنده: ناهيد محمدي



ويژگيهاي سازمان خلاق



برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:

رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛ فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد. دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند. احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند. ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛



كارگروهي

روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست



-

; استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .



نقش مدير در پرورش خلاقيت: نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود.هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي‌كند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند

.



براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خود را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد

.



‌مديران‌ مي‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقيت‌ يعني ‌تخصص، مهارتهاي‌تفكر خلاق‌ و انگيزش‌ را تحت‌تاثير قرار دهند. اما واقعيت‌آن‌است‌كه‌ تاثيرگذاري‌بر دو مولفه‌اول‌بسيار دشوارتر و وقت‌گيرتر از انگيزش‌است انگيزش‌دروني‌را مي‌توان‌حتي‌با تغييرات‌جزئي‌در محيط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌اي‌افزايش‌داد. اين‌ بدان‌ معنا نيست‌ كه‌ مديران‌ بايد بهبود تخصص‌ و مهارتهاي‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زماني‌كه‌اولويت‌بندي‌در اقدام‌مطرح‌مي‌شود، آنها بايد بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگيزش‌ دروني، نتايج‌ فوري‌تري‌ را موجب‌خواهند شد

.



خلاقيت گروهي

سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند

:



تكنيك تحرك مغزي (طوفان فكري

):



يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله‌اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيسش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌‌‌‌‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في‌البداهه بودن نظرات است

.



تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» يك‌روش‌خلاقانه ‌ارايه ‌مي‌كند و از طريق‌آن‌مي‌كوشد نشست‌افراد به‌دور يكديگر را به‌اقدامي‌ثمربخش‌و كارا تبديل‌كند



«

. دوبونو» سعي‌مي‌كند به‌كساني‌كه‌به‌دور هم جمع‌ مي‌شوند، بياموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در اين‌ميان‌، به‌ راههاي‌خلاقانه بينديشند و با يك‌ هماهنگي‌ مدبرانه‌ نتايج ‌را طبقه‌بندي‌ و اولويت‌بندي‌ كرده ‌و در تصميم‌گيريها از آن استفاده‌ كنند.



گردش تخيلي: در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون

(W.J.Gordon) نتايج پژوهش‌هاي 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌كرد و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را كشف مي‌كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌كرد. آنان پديده‌هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي كردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها (Synectics ) نيز ناميده اند.



تهييج‌ذهني‌يا تكنيك‌ گوردون روشي‌ است‌ بسيار مناسب‌جهت ‌يافتن ‌راه‌حلهاي‌ جديد براي‌مسئله‌ و نيز براي‌ اكتشافات‌علمي ‌و فني. اين‌روش‌ فرايندي‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عين‌حال‌موثر دارد. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از: الف «شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي . در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است

.



تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز مي ماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفا به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلكه آنهارا تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند.يكي از راههاي تحقق تفكر موازي ،ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن

(Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن‌ شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نووعملي دست يافت. راه ديگر درتفكرموازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده وبه نتيجه‌اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده‌ايد.



ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوه‌هاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي ‌آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است .د راين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجادكرد

.



نتيجه گيري

گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده كه خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد ، كشورها فقط با ابتكار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها به پيش روند . بديهي است در دنياي پيچيده كنوني ، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفق ترند كه بتوانند از فرصتهاي پيش‌رو ، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نو آوري امكان پذير نيست. از مهمترين راهكارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در كاركنان كه بايد توسط مديران به كار بسته شود يكي افزايش انگيزش در ميان كاركنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ايجاد هماهنگي مناسب با كاركنان ، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار مي‌روند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش مي‌دهد، ايجاد گروه‌هاي كاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز تركيب انديشه‌هاي متفاوت مي‌تواند اشتياق افراد را به كار و دستيابي به هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفكر خلاق را ارتقا مي‌بخشد‌، پاداش و تشويق ، ارتقاي شغلي ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزيابيهاي بي مورد و وقت گير و ايجاد فضاي كاري آرام و بدون ترس و بيم ، حمايت سازماني‌، تقويت همكاريهاي متقابل و احساس هدف مشترك بين كاركنان و مديران و ايجاد جذابيت كاري براي كاركنان ، همه از جمله عوامل مهمي هستند كه مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفكر خلاق ، مي توانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه كمك كنند.

 

نسخه قابل چاپ            ارسال خبر بصورت ايميل              برگشت

عناوين مرتبط
1- خلاقيت در مديريت (1) پنج شنبه,20 شهريور 1385
2- خلاقيت در دنياى مجازى سه شنبه,1 ارديبهشت 1385
3- آموزش خلاقيت (آفرينندگي) پنج شنبه,6 اسفند 1383


+ نوشته شده در  شنبه هفدهم آذر 1386ساعت 23:57  توسط محمد | 
پس ازمدتها غیبت وبیگانگی با دنیای بزرگ اینترنت توفیقی حاصل شد بار دیگر ازطریق این رسانه معجزآسا دیداری ازسایت شهرمان قهدریجان وخصوصا وبلاگ غنی وزیبای دوست بزرگوارم آقای حاج محمد جعفرزاده شهردار مجرب ومتعهد وپر تلاش شهرمان داشته باشم وپس از گذشت حدود ۸ماه ابراز لطف وبنده نوازی ایشان را نسبت به این حقیر مشاهده نمایم ووقتی این رفتار ایشان رابابعضی منتخبین مردم مقایسه کردم که پس از ۸سال همکاری چشمشان مراازفاصله پنج متری نمی بیند تفاوت انسان هارا درتاثیر پذیری ازپست ومقام ویاشاید...؟مشاهده کردم

جناب آقای جعفرازده زیادیدرحق ما غلو کردی تمام زحمات دوره ی دوم شوراونوک تیزحملات به طرف شما وجبران ضعفهای من وامثال من به گردن شما بود خلوص نیت صفاوصداقت شما سرمایه ی بزرگی است کهمن وبقیه ی شهروندان ازآن بهرمند یم

ای کوه صبر ای دریا ی تجربه ای مظهر خلوص و صداقت یاد ۸سال همکاری با شما ودرخدمت مردم  دوران افتخار آمیزی درزندگیم خواهد بودگر چه به دلیل مشکلاتی که فقط شما ازان خبرداری این گونه که باید مثمر ثمر نبودم عذر تقصیر به درگاه ولی نعمت های عزیز آورده از خداوند می خواهم دراین دوره که شرایط مساعد تری وجود داردبه شما و دوستان شورای شهر توفیق بیشتر ی عطا نماید

خدانگهدار

+ نوشته شده در  شنبه هفدهم آذر 1386ساعت 23:33  توسط محمد | 
کااتتئنتتنونتنعتعاتغااغ

تدتئتتعاتغاغغاا

لغ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیستم دی 1385ساعت 20:32  توسط محمد | 
+ نوشته شده در  چهارشنبه بیستم دی 1385ساعت 20:29  توسط محمد | 
ازهمه علاقه مندان خصوصا مسولین فرهنگیان وهمه ی تحصیلکردگان شهر دعوت میشود دراین کلاس شرکت نمایند
+ نوشته شده در  چهارشنبه بیستم دی 1385ساعت 18:52  توسط محمد | 
سلامی پس از مدتی طولانی که ظاهرا از گاه نوشت بودن هم گذشت.مشکل اصلی دراین حضور کم رنگ اهلیت نداشتن است زیرا کارمستمر دراینزمینه نیزعلاوه بر وقت حوصله وذوق وسلیقه وپشتکار می خواهد کهمن ازهمه بی بهره هستم وچوناز اول بطور اتفاقی وباکمک وتوصیه دوست خوبم محمد این وبلاگ راه اندازی شد لذاامید وحوصله چندانی به نوشتن مستمر ندارم ولی هرازچندگاهی که سری میزنم ودربخش نظرات ابرازلطف دوستان رامیبینم به خودم میگویم بیادبی است که حداقل احوالپرسی مختصری نداشته باشم با این اوصاف به همه دوستان نظر دهنده دردرجه اول عرض میکنم که همه این تمجید وتوصیف ها درشان خودشما بزرگواران است واین حقیر راکجا واین توصیفات ودردرجه دوم حضور گاهگاه من درشبکه فقط به منظور استفاده از مطالب موجود درشبکه ونظرات دوستان است. پس دریغ ننمایید . متشکر
+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم دی 1385ساعت 15:47  توسط محمد |